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從傳統文化看中國家族企業
時間:09-04
 19世紀末20世紀初,在近代中國的工業化革命中,形成第一批現代意義上的家族企業。這些企業傳承中國傳統的商業和文化價值觀,雖然以親族關系為紐帶,但在組織結構和內部管理方面逐漸向現代股份制企業靠攏。近30年,中國的家族企業重新站上歷史舞臺,在私營經濟部門中占據重要位置。以往的研究發現,中國的私營經濟部門存在大量的家族企業,這些企業在促進經濟發展、解決就業等社會問題方面起到關鍵作用。


   傳統中國文化對當今家族企業的影響是我們研究的重點。家族倫理其實已經泛化并嵌入到中國社會當中,“家族主義”或“泛家族主義”傾向在中國的各種組織或企業中都普遍存在。例如家長制、輩分倫理等并非家族企業所獨有,在其他的組織機構中也有體現,只是在家族企業中更容易把家族管理的秩序和規則泛化到企業中來。中國傳統的商業價值觀可以粗略分成兩個層次,即家長、家族成員對自己的認識,以及對家族內部關系的認識:

  第一個層次的價值觀,如克己自律、勤儉持家、強調親情和信任關系等,可以看作是傳統價值體系在個人身上的體現,這些價值觀的傳承也往往更加穩定。

  第二個層次的價值觀,如強調對長輩的忠順、家族成員之間的平衡、輕商文化等,可以看成是對調和家庭內部矛盾的經驗總結,會隨著社會大環境變化而變化 。

  在這些傳統的文化價值觀指導下的企業行為,往往轉變為中國家族企業在日常經營中的招牌管理方式。例如,家族倫理強調家庭成員從家族群體利益出發處理問題,雖然沒有完全抹殺個人的價值,但個人價值必須受約束,要服從家族利益。再比如,家族倫理還將家族價值和利益人格化到長輩身上,即所謂忠順主義,大家長代表了家族整體的利益,其他成員特別重視其個人意見。

  目前對中國家族企業的研究存在很多局限,真正理解這些企業的過程才剛剛開始。盡管中國已經初步實現現代化,思想越來越開放、社會越來越透明,但是某些根深蒂固的思想仍然會左右中國企業家的選擇。傳統的中國家族企業常常嚴守中國的商業價值傳統,不愿對外公布信息,謹遵財不露白、家丑不外揚的原則,造成認識這些企業的信息壁壘。家族企業在私營經濟部門占據重要位置,認識這些企業對我們理解經濟發展、指導企業管理經營等方面均有助益。與其他性質的企業相比,家族企業往往規模更小、經營理念獨到,未來中國企業的希望之星也許就潛藏在這些企業之中。

  傳統價值觀對家族企業的影響

  與國外的家族企業相比,中國家族企業有著自身的鮮明特點,例如強烈的家庭本位意識、執著于傳統價值觀等。Max Webber對以家族和宗法制度為基礎的中國傳統價值觀做過總結,并認為親族價值觀的束縛(sib fetters) 導致工業革命難以在中國順利進行,是中國近代落后的原因。這些論點被廣泛引用,并將sib fetters大致歸納為四條,包括裙帶關系、家族內部的忠順主義、大鍋飯、和輕商文化。

  對于這些所謂的中國“家企”價值觀原罪是否會制約企業發展,學界存在爭議,持負面觀點的學者認為裙帶關系導致任人唯親、腐敗橫行;對長輩的忠順、家族內部的大鍋飯會抑制創新、打擊有能力的個體的積極性;輕商文化會促使有能力的商二代轉而致仕、致學,影響企業發展。持正面觀點的學者則認為忠順主義是激勵和績效的強大源泉;家族內部的平均主義實際上分散了個體風險,成為創新活動的安全網;而輕商主義的正面作用是中國家庭普遍重視教育,這促進了繼承人整體素質的提高。

  我們的研究發現,這些親族價值觀雖然在某種程度上仍然影響著中國家族企業的走向,但這些影響隨著當今中國社會環境的劇烈變化逐漸式微。將裙帶關系與家族企業簡單的聯系起來是不公平的,實際上,排名靠前的股東或其他董事、高管的血親、姻親在上市公司任職的現象并不少見,不單存在于家族企業中。家族內部的平均主義表現得并不明顯,從一個側面說明某些與競爭、效率等市場化原則相悖的傳統價值觀已經逐漸被放棄。樣本中由兄弟/兄妹/姐弟/姐妹等同輩家族成員控股的47家企業中,家族成員持股比例相同或相近的只有17家,剩下的2/3強的企業都有明顯的差異。 這17家企業大都是手足共同創業企業,例如浪莎股份(600137,股吧)的翁關榮、翁榮金、翁榮弟兄弟、七匹狼的周永偉、周少雄、周少明兄弟,大廈股份的王均金、王均瑤、王均豪兄弟等,并不存在因資產繼承產生的平均主義。

  改革開放以來,中國社會對企業家、商人的評價已經出現根本改變,輕商文化已經沒有相應的社會基礎,子承父業、女承父業成為家族企業的常態。輕商文化是中國傳統價值觀的重要組成部分,在社會上仍有一定影響,但在改革開放成為穩定的國策,經濟發展、創業投資為社會主流所接受后,輕商文化逐步轉變成重商文化、招商文化。浙江龍盛(600352,股吧)阮偉祥的經歷可以看成這一過程的縮影,其父阮水龍在70年代創立公社化工廠,即浙江龍盛前身,阮偉祥自復旦畢業后留校任教,是商二代致學的典型。但1994年事情出現變化,阮偉祥回到浙江加入家族創業行列,利用自身的技術優勢將浙江龍盛做大做強,最終成為家族企業的接班人。

  與單個自然人控股的企業相比,家族企業的經營風格似乎更加保守,對財務風險的控制更嚴格。將家族企業與單個自然人控股企業相比,比將其與國有控股企業相比更有意義。和家族企業一樣,單個自然人控制企業也很少涉足國家管控嚴厲的金融、石油、航空等領域,規模普遍較小、經營靈活、增長較快。這兩組企業之間唯一的差異就是家族企業的控股股東與其他大股東之間有血親或者姻親關系,而單個自然人控股企業不存在這樣的關系,兩組企業的比較能清楚的顯示股東間的家族網絡對企業的影響

  過去的研究往往不對單個自然人控股企業和家族企業做區分,如Villalonga和Amit的研究,但我們統計的結果顯示,這兩組企業間存在明顯差異。實際上兩組企業在規模、資產結構、增長速度方面存在明顯差異,簡單將兩組企業合并會湮沒這些差異,而這些差異可能正是中國“家企”的獨特之處:與單個自然人控股企業相比,家族企業的規模和利潤率較低,但增長速度更快。單個自然人控股企業2009年均營業收入17.15億元,實現利潤1.46億元,利潤率平均為9.01%,顯著高于家族企業的13.51億元、1.14億元和8.04%;2007~2009年家族企業年營收平均增長率26.39%顯著高于單個自然人企業的16.81%,這些結果與我們印象中家族企業與單個自然人控股企業相比規模較大、速度較慢截然相反。

  希望家族事業能庇蔭子孫,這一中國傳統宗法社會的核心價值觀反映在家族企業的行為上,通常表現為著眼長久、求穩求平安的保守財務戰略。保守的財務政策具體表現為“居安思危”、“未雨綢繆”,保持企業的高流動性、低負債運營,降低企業在不景氣時期陷入危機的風險。家族企業的流動比率為3.366,顯著高于單個自然人的2.554,說明前者應對短期流動性風險的能力更強。

  家族企業的資產負債率為0.392,顯著低于單個自然人的0.429,說明前者更傾向于使用自有資本經營,這也可能是因為他們可以方便地在家族內部融資,而單個自然人控制的企業不具備這一條件。家族企業經營保守,不愿意負債經營可能正是其規模較小、利潤率較低的主因。在資本總額相同、利潤總額相同的情況下,負債或者說杠桿率越高,企業的利潤率越高;不愿借債可能是家族企業利潤率較低的原因。有趣的是,保守的價值觀和財務策略似乎并未影響家族企業的擴張速度,這可能與最近兩年的宏觀經濟形勢有關。通常說來,高增長企業需要借債來推動企業擴張,但家族企業低負債高增長的發展模式顯然與之不符。這一方面可能與家族企業更廣泛的資本來源有關,另一方面,金融危機使高負債企業風險倍增,不得不開始痛苦的去杠桿化過程,從而影響到企業的擴張速度。

  職業化和代際傳承

  家族內部代際差異和繼承問題、家族成員與職業經理人的關系、所有權與經營權分離是家族企業研究中獨特的課題,也是討論家族企業管理時受關注最多的問題。以往的研究常常將家族企業與創始人控制企業混同起來,并在此基礎上討論家族企業的職業化、代際傳承等問題。由創始人的角度出發,其往往希望繼任者不僅繼承實物資產,而且要延續其個人的理想、價值觀,容易造成家族不同代際之間摩擦。創始人的控制欲常常排擠職業經理人對決策過程的參與,對后者的授權不夠,削弱后者的行動力和成就感,造成企業內部摩擦。這些研究往往將矛盾的焦點集中在創始人身上,將家族企業與單個自然人控股企業混為一談,忽略了兩者之間的差異。以創始人為中心的研究往往突出其權威地位帶給企業的影響,忽略家族關系和價值觀對企業行為的影響,實際上研究的是創業家行為而非家族企業。此類研究通常認為以創始人為核心的管理體制將決策權集中在個人手中,形成穩定而強大的領導權威,高效貫徹創始人的戰略決定。這使得企業容易出現兩極,若創始人的策略正確,企業迅速做大做強,若創始人方向錯誤,企業會迅速走向失敗。

  實際上在中國當前社會環境下,家族企業與單個自然人企業之間的差異明顯,家族內部存在各種制衡關系,企業行為與單純的創業企業不同。家族企業對某個人的歸屬感較弱,家長或家族領導者需平衡內部的利益關系,受到的制衡因素較多,企業的行為(如財務戰略)也更加保守。在處理與職業經理人的關系問題上,家族企業內部容易出現“生人勿近”的家族圈子,圈子內外壁壘分明,成為與職業經理人之間溝通的鴻溝。

  家族成員之間倚賴親緣建立信任關系,而非依靠共同目標或物質激勵提升凝聚力,親緣信任難以跨出家族關系構成的網絡,容易造成與職業經理人的隔膜。比創始人單獨控制更復雜的是,家族內部的矛盾常常會轉移到圈子外面,職業經理人有可能遭池魚之殃,影響個人職業生涯發展,打消其工作積極性。

  相當一部分社會學研究認為中國社會存在的缺乏制度化信任、制度化信息的特點,這固化了家族圈子結構、穩定了繼承預期。中國社會交往中的“制度化信任”長期缺位,造成對血親、姻親、密友等“強聯系”(strong tie) 的過度依賴。Francis Fukuyama提到,中國社會長期以來缺乏信任制度,導致社會交往中的整體信任度較低,個人與個人之間一對一的信任關系是交易履行的重要保障機制。但建立強聯系所需時間和成本遠遠高于建立其他聯系,使得家族成員對外來管理人員的初始信任感較低,經理人需要更多時間和精力管理與家族成員關系。

  中國社會屬于“低文本文化”(low context culture),人際關系更多依賴非正式的規矩和習慣,造成家族企業的文化壁壘,不利于外來專業人才的融入和參與。高文本化社會中信息通常是書面的、正規的、制度化的,個人行為受到明示的各種契約規范。文本化程度較低的社會,在共同文化背景之上形成的“心照不宣”才是規范行為、互相理解的基礎。文本化程度高的規則容易被理解,傳播的成本低,在組織內容易達致共識,而低文本文化形成理解障礙,信息都集中在核心小圈子,造成組織內信息分布的不均勻。具體到家族企業,家族內部的“心照不宣”往往延伸為企業的“心照不宣”,但這種非規范化的信息讓沒有共同背景的外來經理人難以理解,造成困擾。

  低制度性信任、大部分不規范的信息集中在家族內部導致社會交往中的圈子結構很容易僵化為家族企業內部的固定的管理結構,最終導致家族成員與職業經理人的疏離。低制度化信任、低文本化信息造成家族成員在人際交往中習慣性的按照“由親至疏”排位,進而采取內外有別的方式處理各種關系。低基礎信任、高信息集中和信息不規范導致企業控制者異常依賴圈內人士,即其他家族成員來維持企業的發展,采用交易成本低的圈內人擔任重要職位。

  在這樣的大環境下,家族下一代的繼承預期穩定,而職業經理人相對較難進入企業的核心圈子。家族核心網路與外部人際網路壁壘分明,組織內存在難以逾越的文化和權力障礙,企業的治理結構圍繞家族血緣關系固化。家族中的下一代成為當然的繼承者,企業的未來發展往往取決于家族內部的不公開議程。

  中國式家族企業的隱憂

  與以往的研究不同,我們嘗試單純通過股權結構定義家族企業,并找出他們與其他企業的不同之處。受中國獨特的傳統文化和近現代社會制度變遷的影響,中國家族企業呈現出明顯的中國特色,以往的研究常常套用西方的研究體系而忽略了這些特色。對歐美或日本家族企業的研究往往將注意力放在創始人家族上,同時將企業所有權和經營權并列,只要創始人家族成員仍掌握一定股權或經營權便認定為家族企業。這樣的定義環境與中國家族企業的社會環境不符,在中國企業身上簡單套用會導致對家族企業的定義過于寬泛。

  中國的私營經濟始于1978年以來的經濟體制改革,很多私營企業由國企改制而來,與創始人已經沒有任何聯系,但不妨礙其由某一家族控股的現實。再有就是目前多數私營企業未實現所有權和經營權的分離,經營權仍被視為股權的附屬品,而沒有控股權的經營權掌握在創始家族手中并不能保證其家族企業的身份。

  定義過寬的結果,導致研究結果往往失去對家族企業的針對性和指導作用。如Raphael Amit等人對2007年上市企業的研究,認定491家企業為家族企業,占當時非國有上市企業的九成,實際上將研究對象擴大到全體私企,而非家族企業。

  與其他國家的家族企業情況相似,中國家族企業規模較小,但更具活力。中國家族企業分布在除壟斷性行業以外的幾乎所有行業,而來自廣東、浙江、江蘇、福建等傳統商業強省的企業占據所有家族企業總數一半。

  與其他私營企業的比較結果顯示家族企業呈現出鮮明的自身特點。因為與國有控股企業在發展階段、分布行業等方面差異很大,將家族企業與國企直接比較不太合適。與單個自然人控股企業相比,家族企業規模更小、利潤率稍低、增長速度更快。在資本結構方面,家族企業資產負債率更低、流動性更強,似乎可以部分解釋為何家族企業的利潤率稍低,但在金融危機的背景下錄得更高的增長率。

  家族企業在資本結構方面的保守策略可能與他們更好的保留了中國傳統的價值觀有關。中國的傳統價值觀雖然已經在很大程度上被削弱,但仍是家族企業諸多管理理念的源泉,而中國社會制度化信任缺位和低文本文化加強了這些價值觀對家族企業的影響。家族成員的奮斗不是為了個人價值的實現,而是為了整個家族的事業;家族成員之間倚賴血緣關系而非后天的物質激勵體制建立起信任和溝通文化。在低制度化信任和低文本文化的環境下,家族內部的信任關系和溝通規則很難簡單直觀地延伸到家族圈子以外,加大“外人”進入圈子的成本。這造成家族成員和外聘經理人的隔閡,家族關系網絡因此潛移默化為家族企業內部的治理框架。

  由家族關系固化形成的企業治理框架并不是一個長期穩定的結構;而且隨著企業逐步成熟、規模越來越大,這樣的框架可能會越來越不穩定,以家族為中心的治理框架可能對企業內部制度建設、激發職業經理人積極性產生反效果,而管理制度化、職業經理人是企業長期穩定發展的必要條件。

  家族權威可能借助對企業的控股權反映在日常經營管理當中,家長式的權威領導保證家族成員的個人利益服從整體利益,公司決策靈活迅速,執行力也較強。這在一定程度上降低了管理的生產協調和監控成本,幫助企業在發展初期快速應對復雜多變的商業環境。但長期積累的家族權威可能凌駕于企業管理制度之上,導致對個人經驗的過分依賴,不利于民主化和科學化管理,也降低了職業經理人的積極性。

  在缺乏制度化管理、職業經理人隊伍不穩定的情況下,家族領導人的更迭可能導致企業凝聚力快速下降,未來發展不確定性大增。隨著中國最早成立的一批家族企業步入中年,中國家族企業迎來第一波傳承大考。大多數中國家族企業成長于不完善的市場環境中,企業的成功很大程度上依賴創業者個人魅力、親族網絡及其他的社會關系交織而成的社會資源網絡。

  大家長或某個家族成員的個人信用是維持這一社會資源網路的關鍵,但有可能因為代際傳承家族成員更替而中斷。這導致家族企業的長期發展取決于繼任者的素質,但中國家庭規模逐漸變小,可供選擇的繼任者數量減少,在企業傳承問題上的回旋余地越來越小。

  目前,對中國家族企業治理結構的研究仍處于起步階段,未來的研究方向包括探討適合中國家族企業的治理模式、家族企業文化等方面。如何在長期發展與保持家族控制之間取得平衡將成為未來研究的核心課題之一。中國社會低制度化信任、低文本文化短期內無法改變,家族企業以家族為核心的治理結構因此會長期存在。如何在這樣的社會環境下培養與職業經理人的關系,能否建立以家族為主導的職工持股計劃,都是值得進一步研究的問題。

  雖然家族企業在保持傳統價值觀方面顯得更保守,但主流文化對家族企業文化產生微妙的影響。某些中國傳統的宗法思想如重男輕女、長幼有序等已經被拋棄或顯著弱化,某些家族的繼承人顯然與長輩對于財富、人生有不同的看法。受主流社會文化和價值觀潛移默化的影響,未來中國的家族企業與其他私營企業可能在文化、制度方面趨同。
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